9.4 프로젝트 팀 관리

9.4 프로젝트 팀 관리

성과를 최적화하기 위해 팀원의 성과를 추적하고, 피드백을 제공하고, 이슈를 해결하고, 팀 변경 사항을 관리하는 프로세스이다. 

다시 말해 팀 성과를 최적화 하는 프로세스이다.

투입물	기법 및 도구	산출물
인적자원관리 계획서 프로젝트 팀원 배정 팀 성과 평가서 이슈기록부 기업 환경 요인(EEF) 조직 프로세스 자산(OPA)	관찰과 대화 프로젝트 성과 평가 갈등관리 대인관계 기술	변경요청 프로젝트 관리 계획서 갱신 프로젝트 문서 갱신 기업 환경 요인 갱신 조직 프로세스 자산 갱신

프로젝트 실행 중에 있는 프로젝트 팀원들을 관리한다. 각종 갈등 상황을 제어하고 보상과 통제를 적절히 사용하여 프로젝트 성과 향상을 꾀한다.

용어.

• 갈등 관리
  
  - 갈등은 피할 수 없다. 갈등을 잘 이용하면 좋은 성과로 나타나기도 한다.
  - 프로젝트 단계별 갈등의 원인
      : 프로젝트 초기 - 업무우선순위 -> 일정 -> 자원 순으로 갈등 발생
      : 프로젝트 후기 - 일정 -> 업무우선순위 -> 자원 순으로 갈등 발생
  
  - 갈등 해결 책임
      : 팀원 또는 갈등 당사자가 1차적인 책임이 있다.
  
  - 갈등 해결 5가지 방법
      1. 철회/회피
          : 사소한 이슈, 추가정보 필요, 가장 피해야 할 해결방법, 일시적 상황 진정효과
      2. 원만한 해결/수용
          : 신용 누적, 조화/안정성 중요, 근본 해결은 아님
      3. 절충/타협
          : 모든 당사자가 일정 수준 만족/불만족 하는 해결책 모색, 만족도 다소 떨어짐
      4. 강요
          : Win - Lose, 인기없는 정책 집행 시, 긴급 사안, 경쟁 우위를 확보했을 경우
      5. 직면/문제해결
          : 매우 중요한 문제를 결정해야 할 경우, 공감대 필요, 장시간 소요됨
          : 가장 근본적인 갈등해결 방법
  
  
• 대인 기술
  - 리더십 + 영향력 행사 + 효과적인 의사결정
  
  
• 리더십 유형
  - 독재적 (Autocratic) : 긴급 사안일 경우
  - 민주적
  - 자유방임 : 정보의 흐름이 거의 없음
  - 리더십은 상황에 따라 다르게 적용되어야 한다.
      : 설계 시 - 자유방임
      : 구현 시 - 민주적
      : 문제/건설사업 등 - 독재적
  
  
• 리더십 유형 구분
  - 관료적 : 규정/절차 중시
  - 지도적, 지시적 : 긴급 사안 시, 프로젝트 초기 시
  - 카리스마(Charisma) : 팀원 독려, 사기 고무, 감정 호소
  - 공유된 리더십 : 팀원의 성숙도 높을 때 적합, 팀원 의견 존중
  
  
• 생애주기(Life Cycle)에 따른 리더십
  지시형 -> 코치형 -> 촉진형/지원형 -> 위임형
  Directing -> Coaching -> Facilitating/Supporting -> Delegating
  프로젝트 초기에는 지시형, 코치형으로 진행하는 것이 좋다.
  
  
• PM 책임, 기능, 역할
  - PM 책임 = 계획 + 산정 + 관리
  - PM 기능 = 계획 + 조직 + 리더십 + 제어
  - PM 역할 = 통합(Integrator)
  - 스폰서 책임 = 프로젝트 성공 책임
  
  
  
• 팀 관리 시 나쁜 징후
  불만, 분쟁, 신뢰 저하, 비 생산적 회의(잦은 회의는 나쁜 징후라고 할 수는 없다.)
  
  
  
• 동기 부여 이론 - 매슬로우 5단계 욕구설
  
  
  
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  사람이 먹고/자고/싸는 생리적 욕구가 안정되면 위험으로 부터 벗어나고 싶은 안전욕구가 생겨나게 된다.
  기본적인 위험이 제거되면 사회성을 가지게 되면 그 사회에서 존경을 받고 싶어진다.
  마지막으로 자신이 자아를 실현하여 최종 만족감을 얻고 싶어하는 것이다.
  
  
  
  
  
  
  
  
• 동기 부여 이론 - 맥그리거 X, Y 이론
  - 책임자가 하위 직원을 바라보는 관점을 X, Y 두가지로 나눈 것이다.
  - X는 부정적 ,Y는 긍정적 시선을 유지한다.
  
  

  X 이론	Y 이론
  부정적 시선 강압적 업무 지시 지속적으로 관리해야 하는 관점으로 봄 책임 회피 -> 업무지시	동기부여와 좋은 작업여건 마련하면 좋은 성과가 나온다는 관점 긍정적 시선 책임에 대한 욕구 자발적 참여 기대

  
  
  
• 동기 부여 이론 - 허쯔버그 위생, 동기 이론
  
  - 만족도가 높다 -> 불만족도가 낮다는 의미는 아니다.
  - 불만족도가 높다 -> 만족도가 낮다는 의미는 아니다.
  - 위생요인
      : 조직정책, 작업조건, 보수, 개인생활, 대인관계, 안전, 작업환경
  - 동기요인
      : 성취, 인정, 직무내역, 책임증대, 능력 신장, 승진, 작업내용
  
  홍길동이 속한 조직에서 급여를 올리고 사무실을 정비해 줬다. 홍길동은 불만족이 감소했지만 여전히 자신이 하고 있는 직무는 마음에 들지 않는다. 홍길동에게 좀 더 책임있고 능력이 신장될 수 있는 업무를 맡겨야 한다.
  즉, 위생 요인에 해당하는 것들을 충족시켰을 경우 만족감이 올라가는 것이 아닌 불만족이 감소하는 수준이 된다. 직원들의 만족감이 상승하기 위해서는 동기 요인들을 만족시켜야 하는 것이다.
  
  왜냐하면, 위생요인은 당연히 누려야 하는 것들로 생각하기 때문에 요인이 갖춰지지 않으면 불만족이 높아지는 요인이 되는 것이다. 당연한 거라고 생각하기에 만족되봐야 크게 만족감이 충족되지 않는다는 의미이다. 불만족이 해소되는 것이지 만족을 충족하는 것이 아니기 때문이다.
  
  
  
• 동기 부여 이론 - 브룸의 기대 이론
  
  - 기대성 x 수단성 x 유의성
  
  홍길동은 작업에 노력을 했다. 성과가 좋을 거라는 '기대'를 했다. 역시 성과가 좋게 나왔고 성과에 대한 보상이 적절하게 이루어졌다. 홍길동은 자신이 원하는 전자제품을 살 수 있었다. 또 다른 필요에 의해 홍길동은 다시 노력한다.
  
  
  
• 헤일로 효과
  - 후광 효과
  - 선입견, 고정 관념, 편견
  - 겉에 쌓인 멋진 포장지 때문에 내용물도 좋을 것이라고 판단하는 것
  
  
  

붙임.

갈등은 불가피하다. 적절히 이용하면 긍정적 결과가 나오기도 한다는 것을 잊지말자.

갈등을 해결하는 5가지 방법에 대해 각각 의미를 파악하고 있어야 한다. 특히 갈등을 해결하는 방법은 직면/문제해결인 것을 잊지 말자. 절충/타협은 상호간에 조금씩 만족하는 것이다.

생애주기에 따른 PM의 리더십의 변화를 기억하자. 초기에는 강하게 점점 유하게.

동기부여 이론 3가지, 매슬로우 5단계 욕구설, 맥그리거 X/Y 이론, 허쯔버그 위생/동기 이론을 이해하고 머리속에 담아 놓자.
X와 Y를 구분하는 부정/긍정 시선을 기억하는 것이 좋다.

헤일로(후광) 효과로 인해 잘못된 판단을 하는 것을 지양해야 한다. 잘못된 판단의 원인이 되는 것이다.